İşe iade isteyen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabuluculuk bürosuna başvurmalıdır. Arabuluculuk anlaşmasızlıkla biterse, son tutanağın düzenlendiği günden başlayarak iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. İki süre de hak düşürücüdür; kaçırıldığında işe iade yolu kapanır.
İşe iade davasının işlevi
Belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan ve iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesini işveren ancak geçerli bir sebeple sona erdirebilir. Sebep yoksa ya da usule uyulmamışsa, işçi feshin geçersiz sayılmasını ve işine dönmeyi talep eder. İş güvencesi olarak anılan bu sistem İş Kanunu m. 18 ile m. 21 arasında yer alır.
İşe iade davasını kıdem veya ihbar tazminatı davasıyla karıştırmamak gerekir. Tazminat davasında işçi, sona ermiş bir sözleşmeden doğan parasal alacağını ister. İşe iadede ise talep, feshin hukuken geçersiz olduğunun tespiti ve işe geri dönüştür. Parasal sonuçlar, işveren işçiyi işe başlatmadığında devreye girer.
İş güvencesinden kimler yararlanır?
İş Kanunu m. 18'deki koşulların hepsi birlikte aranır:
- İşyerinde en az otuz işçi çalışmalıdır. İşverenin aynı işkolunda birden çok işyeri varsa, bunların tamamındaki işçi sayısı toplanır.
- İşçinin kıdemi en az altı ay olmalıdır; yer altı işlerinde bu koşul aranmaz.
- Sözleşme belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar kural olarak kapsam dışıdır.
- Feshi işveren yapmış olmalıdır.
- İşçi, işletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcısı ya da işyerinin tamamını yöneten ve işe alma-çıkarma yetkisi taşıyan işveren vekili olmamalıdır.
Bu koşullar varsa işveren, feshi işçinin yeterliliğine, davranışlarına ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerine dayanan geçerli bir sebeple açıklamak zorundadır. Sendika üyeliği, hamilelik, ırk, cinsiyet veya işverene karşı şikâyet yoluna gitmiş olmak geçerli sebep sayılmaz.
Fesih bildirimi ve geçerli sebep denetimi
İş Kanunu m. 19 uyarınca fesih yazılı yapılır ve sebep açık, kesin biçimde gösterilir. "Performans yetersizliği" ya da "yeniden yapılanma" gibi kalıp ifadeler somut olgularla desteklenmediğinde mahkemeyi ikna etmez. İşveren yargılama sırasında, bildirimde yazdığı sebebin dışına çıkamaz. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili gerekçelerle yapılan fesihlerde ayrıca savunma alınması gerekir; savunması alınmadan yapılan fesih bu yönüyle geçersiz sayılabilir.
Yargıtay'ın yerleşik yaklaşımında fesih son çaredir. Özellikle işletme gereklerine dayanan fesihlerde işverenden, işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme, çalışma süresini düzenleme veya eğitim verme gibi daha hafif çözümleri gerçekten araştırmış olması beklenir. Mahkeme, alınan işletmesel kararın uygulanıp uygulanmadığını ve feshin bu kararın kaçınılmaz sonucu olup olmadığını inceler; kararın isabetli olup olmadığına ise kural olarak girmez.
Takvim: hangi süre ne zaman işler?
İşe iade sürecinde birbirini izleyen süreler şöyledir:
- Arabulucuya başvuru için bir ay: Fesih bildiriminin işçiye tebliğiyle başlar (İş Kanunu m. 20). İhbar süresi verilerek yapılan fesihlerde de başlangıç, ihbar süresinin sonu değil, bildirimin tebliğ günüdür.
- Arabuluculuk aşaması: Görevlendirmenin ardından arabulucunun elinde üç hafta vardır; zorunluluk varsa arabulucu buna bir hafta daha ekleyebilir (7036 s. Kanun m. 3).
- Dava için iki hafta: Görüşmeler anlaşmasız biterse, son tutanağın tarihini izleyen iki hafta dava açma süresidir. Dilekçeye tutanağın aslı ya da arabulucu onaylı bir örneği konur.
- Yargılama: Kanun, işe iade davasının ivedilikle sonuçlandırılmasını öngörür; ancak yargılamanın ne kadar süreceği mahkemenin iş yüküne ve dosyanın kapsamına göre değişir, kesin bir süre verilemez.
- İşe başvuru için on iş günü: Feshin geçersizliğine dair karar kesinleşip işçiye tebliğ edildikten sonra işçi on iş günü içinde işverene başvurmalıdır.
- İşverenin bir aylık süresi: İşveren, başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatıp başlatmayacağına karar verir.
Arabulucuya gitmeden açılan dava usulden reddedilir; bu nedenle sürecin ilk adımı arabuluculuk bürosudur.
Arabuluculuk masasında neler konuşulur?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, işe iade taleplerini de dava şartı arabuluculuğun içine aldı. İşçi, işverenin yerleşim yerindeki ya da işin görüldüğü yerdeki büroyu seçebilir; büro listesinden bir arabulucu atar, arabulucu da tarafları ilk görüşmeye çağırır.
Masadaki ana soru, işçinin işine dönüp dönmeyeceğidir. Dönüş kararlaştırılırsa hangi gün işbaşı yapılacağı, çalışılmadan geçen dönem için ne ödeneceği ve işçi başlatılmazsa ödenecek tazminatın tutarı belgede ayrı ayrı rakamla yazılır. İmzalanan anlaşma belgesi ilam hükmünde olduğundan, aynı uyuşmazlık sonradan mahkemeye taşınamaz.
İlk görüşmenin önemsenmemesi işverene de işçiye de pahalıya mal olabilir. 7531 sayılı Kanun'a (Resmî Gazete, 14 Kasım 2024) göre, geçerli bir mazereti olmadan ilk toplantıya gelmeyen ve sürecin bu sebeple bitmesine yol açan taraf, açılacak davayı kazansa da masrafların yarısını üstlenir; vekâlet ücretinde de aynı ölçüde bir etki doğar. Giderlerin tamamını bu tarafa yükleyen eski hüküm Anayasa Mahkemesi kararıyla iptal edildiği için kanun koyucu bu daha ılımlı formülü benimsemiştir. Anlaşma ihtimali düşük görünse bile ilk toplantıda hazır bulunmak bu yüzden ihtiyatlı bir tercihtir.
Dava aşaması
Görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi bu sıfatla bakar. Dava, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir (7036 s. Kanun m. 6). Yargılamada basit yargılama usulü uygulanır.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir (İş Kanunu m. 20). İşçi, feshin gerçekte başka bir sebebe, örneğin sendikal faaliyete dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını kendisi kanıtlamalıdır. Mahkeme gerektiğinde işyeri kayıtlarını getirtebilir veya bilirkişi incelemesi yaptırabilir.
İlk derece kararına karşı istinaf yoluna gidilebilir. Bölge adliye mahkemesinin işe iade davasında verdiği karar kesindir; dosya Yargıtay'a taşınamaz (7036 s. Kanun m. 8).
Kararın sonuçları
Mahkeme feshin geçersizliğine hükmederken aynı kararda iki tutarı da belirler (İş Kanunu m. 21):
- İşe başlatmama tazminatı: İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçinin kıdemi ve fesih sebebi gözetilerek en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder.
- Boşta geçen süre ücreti: Karar kesinleşinceye kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin ödenmiş ihbar ve kıdem tazminatı gibi tutarlar bu alacaklardan mahsup edilir. Başlatılmazsa, boşta geçen süre kıdeme eklenir ve kıdem ile ihbar tazminatı bu süre de dikkate alınarak yeniden hesaplanır.
Sahada sık yapılan hatalar
Uygulamada sıkça görülen sorun, sürenin başlangıcının yanlış belirlenmesidir. İhbar süresi boyunca çalışmaya devam eden işçi, bir aylık sürenin son iş gününden başlayacağını düşünüp başvuruyu geciktirir. Oysa süre, bildirimin tebliğiyle işlemeye başlamıştır.
Dikkat edilmesi gereken diğer noktalar:
- Tebliğ tarihinin belgelenmesi: Fesih yazısını elden alan işçi, teslim tarihini gösteren bir not, e-posta ya da tutanak saklamalıdır.
- İki haftalık dava süresi: Son tutanaktan sonra süre çabuk dolar; dilekçe ve delil listesine arabuluculuk sürerken çalışmaya başlamak zaman kazandırır.
- Dilekçenin içeriği: Fesih ve tebliğ tarihi, işyerindeki işçi sayısı, kıdem, ücret ve feshin neden geçersiz olduğu açıkça yazılmalı; iş sözleşmesi, fesih bildirimi, bordrolar, SGK hizmet dökümü ve tanık bilgileri gösterilmelidir.
- Kesinleşmeden sonraki on iş günü: Davayı kazanan işçi bu süreyi işverene başvurmadan geçirirse, işverenin feshi geçerli yapılmış gibi sonuç doğurur; bu durumda işe başlatmama tazminatı da boşta geçen süre ücreti de talep edilemez.
Sık sorulan sorular
Bir aylık süre hangi gün başlar?
Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği gün. İhbar süresi tanınmış olsa bile başlangıç değişmez. Fesih sözlü yapılmışsa, işçinin feshi öğrendiği tarih önem kazanır.
Arabuluculuk sürerken dava açma süresi işler mi?
İşlemez. Anlaşma sağlanamazsa iki haftalık süre, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren başlar. Bunun için arabulucuya başvurunun da bir aylık süre içinde yapılmış olması gerekir.
Süreyi kaçıran işçi tüm haklarını kaybeder mi?
Hayır. Hak düşürücü süreler mahkemece kendiliğinden gözetilir ve süresi geçirilmiş işe iade talebi kabul edilmez. Ancak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya ödenmemiş ücret gibi alacaklar bundan etkilenmez; kendi zamanaşımı süreleri içinde ayrıca istenebilir.
Dava sürerken başka bir işte çalışmak sorun olur mu?
Kanunda bir yasak yoktur; işçi geçimini sağlamak için çalışabilir. Ancak karar kesinleştikten sonra on iş günü içinde eski işverene yapılacak başvurunun samimi olması beklenir. İşe dönme niyeti taşımayan başvurular Yargıtay uygulamasında tartışma konusu olabilmektedir.
İşe iade ile kıdem tazminatı aynı anda istenebilir mi?
Bu iki talep farklı varsayımlara dayanır. İşe iade feshin geçersizliğini, kıdem ve ihbar tazminatı ise sözleşmenin geçerli biçimde sona erdiğini esas alır. Bu yüzden tazminatlar, işe iade davasının sonucuna göre ve işçi işe başlatılmazsa ayrıca gündeme gelir. Süreler kısa olduğundan, fesih bildirimi alındıktan sonra hukuki değerlendirmenin geciktirilmemesi önerilir.
İşe iade dava dilekçesi örneği
- Dilekçe, arabuluculukta anlaşma sağlanamadıktan sonra davalının yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki iş mahkemesine, yoksa asliye hukuk mahkemesine verilir (7036 sayılı Kanun m. 6).
- Arabulucuya fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde başvurulmuş olmalı, dava ise son tutanaktan itibaren iki hafta içinde açılmalıdır; süreler hak düşürücüdür (İK m. 20).
- Dilekçeye arabuluculuk son tutanağının aslı veya arabulucu onaylı örneği ile fesih bildirimi ve varsa iş sözleşmesi eklenir.
[İL] NÖBETÇİ İŞ MAHKEMESİ HÂKİMLİĞİNE
DAVACI : [Ad Soyad] (T.C. Kimlik No: [...........])
[Adres]
VEKİLİ : [Varsa Av. Ad Soyad, adres]
DAVALI : [İşveren unvanı]
[Adres]
KONU : Feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, işe
başlatılmaması halinde ödenecek tazminat ile boşta geçen süre ücretinin
belirlenmesine karar verilmesi talebidir.
DAVA DEĞERİ : Maktu
AÇIKLAMALAR :
1. Davacı, davalıya ait [İşyeri adresi] adresindeki işyerinde [Tarih] tarihinden itibaren
[Görev] olarak, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmıştır. Fesih tarihi itibarıyla
davacının kıdemi altı aydan fazladır.
2. Davalının işyerinde [Sayı] işçi çalışmaktadır. [Varsa: Davalının aynı işkolundaki diğer
işyerleriyle birlikte toplam işçi sayısı [Sayı]'dır.] İşyerindeki işçi sayısı otuz ve
üzerindedir.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık niteliği taşımaz.